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Gerade im Arbeitsrecht kommt es nicht nur auf spezifische Rechtskenntnisse an, sondern auch auf eine geschickte anwaltliche Vorgehensweise, um den Mandanten optimal zu vertreten.

Wir vertreten bewusst beide Seiten und können daher die aus den unterschiedlichen Positionen gewonnenen Erkenntnisse verknüpfen und gezielt einsetzen, um alle Chancen für Ihre Position auszuschöpfen.

1. Abmahnung

Das Recht zur Abmahnung steht dem Arbeitgeber als Mittel zu, um den Arbeitnehmer auf objektive Vertragsverletzungen hinzuweisen und aufzufordern, das vertragswidrige Verhalten abzustellen und ihm die sich daraus ergebenden Rechtsfolgen zu verdeutlichen. Es empfiehlt sich stets die Bezeichnung Abmahnung. Wichtig ist die Dokumentation in Textform. Inhaltlich verlangt die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Abmahnung. Sie muss eine detaillierte Schilderung des tatsächlichen Sachverhalts, der den Pflichtverstoß begründet, Angaben an welchem Tag, Ort und möglichst zu welcher Uhrzeit sich der Pflichtverstoß ereignet hat, enthalten. Hilfreich ist auch die Benennung von Personen, die die Pflichtverletzung unmittelbar wahrgenommen haben und ggf. die Darstellung der Folgen, z. B. Schäden. Ferner sollte im Rahmen der Abmahnung das bezeichnete Verhalten des Arbeitnehmers als Vertragsverletzung ausdrücklich missbilligt, die Aufforderung zur Änderung des Fehlverhaltens und Einhaltung der vertraglichen Pflichten in der Zukunft. enthalten sein. Abschließend sollte die Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen wie Versetzung, außerordentliche oder ordentliche Kündigung für den Wiederholungsfall aufgenommen werden. Gerne sind wir Ihnen bei der Erstellung von Abmahnungen behilflich.

Werden in einer Abmahnung mehrere Pflichtverletzungen gerügt und trifft nur eine davon nicht zu, muss die Abmahnung zurückgenommen und die Abmahnung auf Verlangen des Arbeitnehmers vollständig aus der Personalakte entfernt werden. Es besteht keine gesetzliche Grundlage wie oft der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen muss, damit es zu einer erfolgreichen Kündigung kommt.

Je geringfügiger der abgemahnte Pflichtverstoß, desto häufiger muss abgemahnt werden- und umgekehrt, bevor der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer weiteren gleichartigen Pflichtverletzung kündigen darf.

2. Kündigung

Wenn Sie einen Mitarbeiter kündigen müssen, dann sollten Sie sich am besten vor Ausspruch der Kündigung an uns wenden, damit wir durch zielgerichtete Verhandlungen mit Ihrem Mitarbeiter oft eine außergerichtliche und geräuschlose Einigung erzielen können, ohne dass Sie ein zeit- und kostenintensives Gerichtsverfahren führen müssen.

Der Arbeitgeber muss die Kündigungsgründe in einem Gerichtsverfahren darlegen und beweisen. Hierzu ist es erforderlich, bereits im Vorfeld der Kündigung den Sachverhalt zu ermitteln und beweissicher zu dokumentieren. Vor allem betriebsbedingte Kündigungen sollten von Anfang an anwaltlich begleitet werden. Denn hier muss der Arbeitgeber im Detail vortragen und beweisen können, dass, wann und mit welchem Inhalt er eine unternehmerische Entscheidung getroffen und umgesetzt hat und in welchem Umfang sich hierdurch der Beschäftigungsbedarf verringert hat. Abschließend muss zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchgeführt werden, die den gesetzlichen Vorgaben entspricht. Zudem muss vor jeder Kündigung der Betriebsrat angehört werden. Auch hier unterlaufen in der Praxis häufig vermeidbare Fehler, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Sachverhalte, die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen könnten, müssen zügig aufgeklärt werden. Außerordentliche fristlose Kündigung können nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachenausgesprochen werden. Die Erfahrung zeigt, dass diese Frist häufig versäumt wird, weil der Sachverhalt nicht mit der gebotenen Eile aufgeklärt worden ist.

3. Vorteile des Arbeitgebers beim Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist eine zeitlich schnelle Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da er ohne Berücksichtigung von gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglich festgelegten Kündigungsfristen erfolgen kann. Zudem finden der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz z. B. für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte, Schwangere und Eltern keine Anwendung. Das Anhörungs- und Zustimmungsrecht des Betriebsrats kommt im Rahmen des Aufhebungsvertrag ebenfalls nicht zur Anwendung und schließlich bedürfen sie auch keiner sachlichen Rechtfertigung.

Der Aufhebungsvertrag dient u. a. der Vermeidung eines Prozesses. In der Praxis finden sich immer wieder Fälle, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrages angeblich unter Druck gesetzt hat mit der Folge, dass der Arbeitnehmer dann den Aufhebungsvertrag anficht und auf Weiterbeschäftigung klagt. Daher ist es wichtig, dem Arbeitnehmer Zeit zur Unterschrift zu lassen und dies zu dokumentieren.

Auch für weitere Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.