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Beide Parteien haben unter bestimmten Voraussetzungen das Recht zu kündigen. Der Arbeitgeber kann eine ordentlicheoder eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Eine ordentliche Kündigung bedarf stets die Einhaltung bestimmter Kündigungsfristen und von Arbeitgeberseite ist der besondere Kündigungsschutz z.B. Mutterschutz, Elternzeit zu beachten. Eine Ausnahme für den Arbeitgeber gilt nur während der ersten 6 Monate oder in Kleinbetrieben mit bis zu 10 Arbeitnehmern. Besteht ein Betriebsrat, so ist dieser anzuhören. Wenn der Arbeitnehmer die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen möchte, so gilt für eine Klage die 3-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung. Die Frist kann nur durch die Einreichung einer Klage gehemmt werden. 

1. Kündigungsgründe

Andernfalls bedarf die ordentliche Kündigung die Angabe von personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen.

a. Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch die Art und Weise seines Verhaltens und seines daraus resultierenden Handelns dem Arbeitgeber direkt oder indirekt Schaden zugefügt hat. Dies greift im Falle der Arbeitsverweigerung, von häufigen schuldhaften Verspätungen und bei Verstößen gegen arbeitsrechtliche Nebenleistungen.

b. Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer persönlich nicht mehr in der Lage ist, die erforderliche Leistung zu erbringen. Dies wird bejaht im Zusammenhang mit Alkoholgenuss während der Arbeitszeit, bei mangelnden geistigen Fähigkeiten oder bei persönlichen Beeinträchtigungen, die das Betriebsinteresse stören.

c. Betriebsbedingte Kündigung

Hintergrund für eine solche Kündigung ist eine betriebliche Entscheidung oder Veränderung innerhalb eines Unternehmens. Darunter fallen: Arbeitsrückgang, schlechte Konjunktur, Outsourcing eines Betriebsteils. Bei der betriebsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vorzunehmen.

d. Beispiele für unzulässige Kündigungsgründe

Zu nennen ist der lang anhaltende Krankheitsausfall des Arbeitnehmers in der Vergangenheit. Hier gilt, dass es nicht auf die Dauer der Krankheit in der Vergangenheit ankommt, sondern der Arbeitgeber in der Pflicht ist, eine Zukunftsprognose zu erstellen. Ist eine Genesung des Arbeitnehmers absehbar und kann dieser seine volle Arbeitsleistung bald wieder dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen, ist eine Kündigung nicht zulässig und kann verteidigt werden. Lediglich wenn eine negative Zukunftsprognose besteht, ist die Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt. Auch die Schwangerschaft ist kein gerechtfertigter Grund für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers.

2. Form und Frist

Aus welchem Grund auch immer die Kündigung erfolgt, muss sie stets schriftlich erfolgen, wobei eine E-Mail dafür nicht ausreicht.

Neben den gesetzlichen Kündigungsfristen gibt es auch Fristen, die sich aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertragergeben. Dabei ist es wichtig zu unterscheiden, ob der Arbeitnehmer kündigen will oder der Arbeitgeber kündigen möchte. Sollten Sie als Arbeitnehmer die Kündigung einreichen wollen und Ihr Arbeitsvertrag enthält keine besonderen Angaben oder verweist auf die gesetzlichen Kündigungsfristen, können Sie innerhalb einer vierwöchigen Frist (15. des Monats oder Monatsende) Ihren Arbeitsvertrag kündigen.

3. Anspruch auf Auszahlung von Überstunden und Resturlaub

Ein Anspruch auf Auszahlung von bestehenden Überstunden und Urlaubsansprüchen besteht nur, sofern es keine Gelegenheit gab, den Resturlaub bzw. Überstunden bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses noch zu gewähren. Bis zur Beendigung des gekündigten Arbeitsverhältnisses muss dies vom Arbeitgeber nach den  normalen Grundsätzen gewährt werden. Im Falle der Freistellung kann der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer ausdrücklich einseitig erklären, dass offene Urlaubsansprüche auf die Freistellung angerechnet werden sollen.

4. Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kann auch eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kombiniert mit dem konkreten Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen, z.B. mit geringerer Arbeitszeit, fortzusetzen. Der Arbeitnehmer kann dann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und trotzdem die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen. Auch hier gilt für eine Klage die 3-Wochen-Frist ab Zugang der Kündigung.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt es auf die Dauer der Beschäftigung an 

BeschäftigungsdauerKündigungsfrist
Probezeit (Zeitraum unter 6 Monaten)zwei Wochen zu jeder Zeit kündigen
Arbeitsverhältnis unter zwei Jahre4 Wochen zum 15. oder Monatsende
2 bis unter 5 Jahre1 Monat zum Monatsende
5 bis unter 8 Jahre2 Monate zum Monatsende 
8 bis unter 10 Jahre3 Monate zum Monatsende
10 bis unter 12 Jahre4 Monate zum Monatsende
12 bis unter 15 Jahre5 Monate zum Monatsende
15 bis unter 20 Jahre6 Monate zum Monatsende
20 Jahre und mehr7 Monate zum Monatsende

Beispiel

Bei einer Kündigung nach 3 jähriger Beschäftigung. Kündigung ausgesprochen am 

  • 28. Februar. So endet das Arbeitsverhältnis zum 31. März
  • 2. März. So endet das Arbeitsverhältnis zum 30. April 

2 März + 1 Monat = 2 März, die Kündigung wirkt aber erst zum Monatsende, also zum 30. April.

Aus dem Arbeitsvertrag oder einem einschlägigen Tarifvertrag können sich andere Fristen ergeben. Die Vereinbarung längerer als der oben aufgeführten Kündigungsfristen ist möglich. Kürzere Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitgebers können im Arbeitsvertrag nur in Sonderfällen, in Tarifverträgen hingegen weitgehend ohne Einschränkungen vereinbart werden.

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